Gestion concierge des actifs numériques pour la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Nous collectons les documents, préparons des rapports prêts à être déposés et signalons précisément les points exigeant une attention particulière — avec des actions recommandées.
Les États membres doivent la transposer au plus tard le 7 juin 2026. Les premiers rapports obligatoires sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes sont attendus en 2027 pour les plus grands employeurs.
La directive (UE) 2023/970 renforce le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur, au moyen de mesures contraignantes de transparence et de mécanismes d'exécution. Les principales obligations incluent :
| Taille de l'employeur | Premier rapport | Périodicité |
|---|---|---|
| 250+ travailleurs | 2027 | Chaque année par la suite |
| 150–249 travailleurs | 2027 | Tous les 3 ans |
| 100–149 travailleurs | 2031 | Tous les 3 ans |
Les données portent généralement sur l'année civile précédente. Les organismes nationaux de contrôle publieront les résultats. Les sanctions peuvent inclure des amendes significatives.
Vos données de rémunération, vos référentiels d'emplois et vos politiques salariales sont des actifs numériques critiques. Nous prenons en charge l'ensemble du processus pour les transformer en livrables conformes, défendables et prêts à être déposés — avec supervision juridique.
Nous intervenons comme votre concierge. Collecte sécurisée des extractions de paie, des données SIRH, des descriptions de poste, des politiques de primes, des conventions collectives et des historiques.
Nous préparons le dossier de déclaration complet (rapport standard sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et analyses de catégories à l'appui). Un juriste interne le revoit, le valide et le co-signe avec une note d'attention dédiée.
Chaque livrable inclut des signalements explicites des zones nécessitant une attention particulière, des évaluations de risque et des actions recommandées concrètes — jamais de conseils génériques.
Nous traitons chaque élément de rémunération, chaque évaluation d'emploi et chaque pièce justificative comme un actif numérique gouverné — versionné, traçable et auditable.
Idéal pour les directions juridiques internes, les équipes RH dirigeantes et les équipes rémunération qui veulent un travail bien fait — sans avoir à constituer une capacité interne de zéro avant la première échéance.
Ce sont les domaines qui génèrent le plus souvent du risque, déclenchent une évaluation conjointe des rémunérations ou conduisent à la contestation d'un rapport. Nos livrables traitent explicitement chacun d'eux — adaptés à votre organisation.
La directive impose des critères objectifs et non sexistes (compétences, effort, responsabilités, conditions de travail). De nombreuses classifications existantes intègrent des biais historiques.
Vigilance requise sur la pondération des facteurs et les comparaisons inter-départements.
Nous revoyons ou contribuons à mettre en place des référentiels d'évaluation des emplois non sexistes et documentons la méthodologie pour votre évaluation conjointe ou votre piste d'audit.
Les composantes complémentaires et variables doivent être intégrées dans le calcul des écarts de rémunération. L'opacité des dispositifs de primes est une source fréquente d'écarts injustifiés.
Zone à risque élevé d'écarts > 5 % difficiles à justifier objectivement.
Nous cartographions l'ensemble des éléments variables, garantissons une application homogène des critères et préparons des décompositions claires pour la déclaration et tout plan de mesures correctives requis.
Vous devez regrouper les travailleurs exerçant « un même travail ou un travail de même valeur » de manière non arbitraire, en vous appuyant sur les critères non sexistes.
Une catégorisation défaillante invalide l'ensemble de votre analyse d'écart de rémunération et peut déclencher des évaluations conjointes inutiles.
Notre processus concierge comprend une collecte de données rigoureuse et la construction de catégories défendables, étayées par des éléments probants.
Si un écart inexpliqué de 5 % ou plus apparaît dans une catégorie, vous disposez de 6 mois pour y remédier ou devez lancer une évaluation conjointe formelle des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
C'est le seuil de déclenchement qui vous fait basculer de la déclaration vers une obligation structurée d'audit et de remédiation.
Nous signalons chaque catégorie proche ou au-dessus du seuil, fournissons des dossiers de preuves et proposons des options de remédiation avant le dépôt du rapport.
Les candidats doivent recevoir la fourchette initiale de rémunération (ou les informations sur le salaire d'embauche) fondées sur des critères objectifs, avant l'entretien ou la signature du contrat.
Cela s'applique à tous les employeurs (pas uniquement aux 100+). Le non-respect est visible des candidats et facile à contester.
Nous auditons les offres d'emploi en cours et créons des modèles et processus qui satisfont à l'obligation avec un minimum de friction pour les équipes de recrutement.
Les travailleurs doivent avoir un accès aisé aux critères utilisés pour les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.
De nombreuses organisations recourent à des progressions informelles ou laissées à la discrétion du manager, difficiles à défendre.
Nous documentons et, le cas échéant, recommandons des référentiels de progression formalisés, propres à la divulgation et à une application homogène.
Cela ne constitue pas un conseil juridique exhaustif. Les modalités nationales de transposition varient. Notre rôle est de faire émerger les enjeux qui comptent pour vos données et de vous tracer une voie claire.
Consultation sécurisée pour cerner l'effectif, les juridictions, les structures salariales en place et les échéances de déclaration.
Nous travaillons avec vos équipes RH, paie et finance (ou directement via des canaux sécurisés) pour rassembler les documents, jeux de données, descriptions de poste et politiques requis.
Nous organisons les actifs numériques de rémunération, calculons les indicateurs requis (écarts moyens et médians, quartiles, ventilations de la rémunération variable, analyses par catégorie) et produisons des rapports prêts à être déposés.
Un juriste expérimenté revoit le dossier. Nous produisons le rapport final prêt à être déposé ainsi qu'une note distincte « Attention particulière et actions recommandées ».
Vous recevez tout le nécessaire pour la validation interne et le dépôt auprès de l'organisme national de contrôle. Accompagnement optionnel pour les échanges avec les représentants des travailleurs ou le cadrage d'une évaluation conjointe des rémunérations.
4 à 8 semaines pour un premier rapport, selon la maturité des données et la complexité de l'organisation. Nous pouvons accélérer pour les échéances de 2027.
Concentration exclusive sur la directive sur la transparence des rémunérations — nous en maîtrisons le texte, les considérants et les transpositions nationales émergentes.
La revue juridique interne est la norme, pas une option à acheter. Votre rapport et votre note d'attention sont validés avant de quitter nos mains.
Un véritable modèle concierge. Nous prenons en charge le gros du travail sur la collecte des données pour que votre équipe reste concentrée sur l'opérationnel et les décisions.
Chaque mission fait émerger des actions concrètes et hiérarchisées — pas un rapport de 60 pages qui dort sur une étagère.
Dites-nous quelques mots sur votre organisation et nous organiserons une discussion de cadrage confidentielle. Nous répondons personnellement — aucun tunnel automatisé.