Concierge-palveluna toteutettu Digital Asset Management EU:n palkka-avoimuusdirektiiviä varten. Keräämme asiakirjat, laadimme toimitusvalmiit raportit ja merkitsemme täsmälleen ne kohdat, joihin organisaationne tulee kiinnittää erityistä huomiota — suositeltujen toimenpiteiden kera.
Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä 7. kesäkuuta 2026 mennessä. Ensimmäiset pakolliset sukupuolten palkkaeroraportit erääntyvät vuonna 2027 suuremmille työnantajille.
Direktiivi (EU) 2023/970 vahvistaa periaatetta samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavasta samasta palkasta sitovin palkka-avoimuustoimin ja täytäntöönpanon keinoin. Keskeisiä velvoitteita ovat:
| Työnantajan koko | Ensimmäinen raportti | Tiheys |
|---|---|---|
| 250+ työntekijää | 2027 | Sen jälkeen vuosittain |
| 150–249 työntekijää | 2027 | Joka 3. vuosi |
| 100–149 työntekijää | 2031 | Joka 3. vuosi |
Tiedot kattavat tyypillisesti edellisen kalenterivuoden. Kansalliset valvontaviranomaiset julkaisevat tulokset. Seuraamuksiin voi sisältyä merkittäviä sakkoja.
Palkkatiedot, tehtävänkuvauskehykset ja palkkapolitiikat ovat kriittisiä digitaalisia varoja. Hallinnoimme ne päästä päähän vaatimustenmukaisiksi, puolustettaviksi ja toimitusvalmiiksi tuotoksiksi — juridisella valvonnalla.
Toimimme conciergenanne. Palkkatietojen, HRIS-datan, tehtävänkuvausten, bonuspolitiikkojen, työehtosopimusten ja historiatietojen turvallinen keruu.
Laadimme täyden raportointikokonaisuuden (vakiomuotoinen sukupuolten palkkaeroraportti sekä tukeva luokka-analyysi). Talon juristi tarkastaa, vahvistaa ja allekirjoittaa kokonaisuuden erillisen huomiomemorandumin kera.
Jokainen toimitus sisältää selkeät merkinnät erityistä huomiota vaativista alueista, riskiluokituksista ja konkreettisista suositelluista toimenpiteistä — ei yleisluonteisia neuvoja.
Käsittelemme jokaista palkanosaa, tehtävänarviointia ja tukiasiakirjaa hallinnoituna digitaalisena varana — versioituna, jäljitettävänä, auditoitavana.
Soveltuu erityisesti talon juristeille, HR-johdolle ja palkitsemistiimeille, jotka tarvitsevat työn tehtäväksi asianmukaisesti — ilman, että sisäistä osaamista rakennetaan tyhjästä ennen ensimmäistä määräaikaa.
Nämä ovat alueita, jotka tavallisimmin luovat riskiä, käynnistävät yhteisen palkka-arvioinnin tai johtavat raportin kyseenalaistamiseen. Toimituksemme käsittelevät kunkin näistä nimenomaisesti — organisaationne tilanteen mukaisesti.
Direktiivi edellyttää objektiivisia, sukupuolineutraaleja kriteerejä (osaaminen, vaativuus, vastuu, työolot). Monet olemassa olevat luokitukset sisältävät historiallisia vinoumia.
Erityistä huomiota tulee kiinnittää tekijöiden painotuksiin ja yksiköiden välisiin vertailuihin.
Tarkastamme tai autamme käyttöönotossa sukupuolineutraalit tehtävänarviointikehykset ja dokumentoimme menetelmän yhteistä palkka-arviointia tai auditointijälkeä varten.
Täydentävät ja muuttuvat palkanosat on sisällytettävä palkkaerolaskelmiin. Epäselvät bonusrakenteet ovat yleinen perusteettomien erojen lähde.
Korkean riskin alue >5 % eroille, joita on vaikea perustella objektiivisesti.
Kartoitamme kaikki muuttuvat palkanosat, varmistamme kriteerien johdonmukaisen soveltamisen ja laadimme selkeät erittelyt raportointia ja mahdollisia korjaavia toimia varten.
Työntekijät on ryhmiteltävä samaa tai samanarvoista työtä tekeviin ryhmiin ei-mielivaltaisella tavalla sukupuolineutraaleja kriteerejä käyttäen.
Heikko ryhmittely mitätöi koko sukupuolten palkkaeroanalyysin ja voi käynnistää tarpeettoman yhteisen palkka-arvioinnin.
Concierge-prosessimme sisältää huolellisen tiedonkeruun ja puolustettavan ryhmittelyn rakentamisen perusteluineen.
Jos jossakin työntekijäryhmässä ilmenee perustelematon vähintään 5 % palkkaero, sen korjaamiseen on 6 kuukautta — muutoin on käynnistettävä muodollinen yhteinen palkka-arviointi työntekijöiden edustajien kanssa.
Tämä on käännekohta, jossa raportoinnista siirrytään strukturoituun auditointi- ja korjausvelvoitteeseen.
Merkitsemme kaikki kynnyksen lähellä tai sen yläpuolella olevat ryhmät, toimitamme näyttöaineiston ja luonnostelemme korjausvaihtoehdot ennen raportin toimittamista.
Hakijoiden on saatava lähtöpalkkahaarukka (tai aloituspalkkatieto) objektiivisin perustein ennen haastattelua tai sopimuksen tekoa.
Tämä koskee kaikkia työnantajia (ei vain 100+). Velvoitteen noudattamatta jättäminen on hakijoille näkyvää ja helposti kyseenalaistettavissa.
Autamme arvioimaan nykyiset työpaikkailmoitukset sekä luomme mallipohjat ja prosessit, jotka täyttävät vaatimuksen mahdollisimman vähäisellä kitkalla rekrytointitiimeille.
Työntekijöillä on oltava helppo pääsy palkkatasojen ja palkkakehityksen kriteereihin. Näiden kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Monilla organisaatioilla on epävirallinen tai esihenkilön harkintaan perustuva palkkakehitys, jota on vaikea puolustaa.
Dokumentoimme ja tarvittaessa suosittelemme muodollisia palkkakehityskehyksiä, jotka soveltuvat avoimeen julkaisemiseen ja johdonmukaiseen soveltamiseen.
Tämä ei ole tyhjentävää oikeudellista neuvontaa. Kansallisen täytäntöönpanon yksityiskohdat vaihtelevat. Roolimme on nostaa esiin asianne kannalta merkitykselliset kysymykset ja tarjota selkeä etenemissuunnitelma.
Luottamuksellinen konsultointi henkilöstömäärän, lainkäyttöalueiden, nykyisten palkkarakenteiden ja raportointiaikataulujen ymmärtämiseksi.
Työskentelemme yhdessä HR-, palkka- ja talousosastojen kanssa (tai suoraan turvallisten kanavien kautta) tarvittavien asiakirjojen, datajoukkojen, tehtävänkuvausten ja toimintaperiaatteiden kokoamiseksi.
Järjestämme digitaaliset palkitsemisvarat, laskemme vaadittavat mittarit (keski-/mediaanierot, kvartiilit, muuttuvan palkan erittelyt, ryhmäkohtaiset analyysit) ja tuotamme toimitusvalmiit raporttiluonnokset.
Kokenut juristi tarkastaa kokonaisuuden. Tuotamme lopullisen toimitusvalmiin raportin sekä erillisen erityistä huomiota ja suositeltuja toimenpiteitä koskevan memorandumin.
Saatte kaiken sisäistä hyväksyntää ja kansalliselle valvontaviranomaiselle toimittamista varten. Pyydettäessä tuki työntekijöiden edustajien viestintään tai yhteisen palkka-arvioinnin rajaamiseen.
4–8 viikkoa ensimmäiseen raporttiin, riippuen tietojen valmiudesta ja organisaation monimuotoisuudesta. Pystymme nopeuttamaan vuoden 2027 määräaikoja varten.
Keskittyy yksinomaan palkka-avoimuusdirektiiviin — elämme ja hengitämme tekstiä, johdanto-osaa ja kehittyviä kansallisia täytäntöönpanoja.
Talon juristin tekemä tarkastus on vakiokäytäntö, ei lisäpalvelu. Raportti ja huomiomemorandumi tarkastetaan ennen kuin ne lähtevät meiltä.
Aito concierge-malli. Hoidamme tiedonkeruun raskaan osuuden, jotta tiiminne voi keskittyä toimintaan ja päätöksentekoon.
Jokainen toimeksianto tuottaa konkreettisia, priorisoituja toimenpiteitä — ei 60-sivuista raporttia, joka jää hyllyyn.
Kertokaa hieman organisaatiostanne, niin sovimme luottamuksellisen kartoituskeskustelun. Vastaamme henkilökohtaisesti — ei automatisoituja suppiloita.