Concierge Digital Asset Management für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Wir erfassen die Unterlagen, erstellen einreichungsreife Berichte und benennen präzise, wo Ihr Unternehmen besondere Aufmerksamkeit benötigt — einschließlich konkreter Handlungsempfehlungen.
Die Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Die ersten verpflichtenden Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind für größere Arbeitgeber 2027 fällig.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch verbindliche Entgelttransparenzmaßnahmen und deren Durchsetzung. Zentrale Pflichten umfassen:
| Größe des Arbeitgebers | Erster Bericht | Häufigkeit |
|---|---|---|
| 250+ Beschäftigte | 2027 | Danach jährlich |
| 150–249 Beschäftigte | 2027 | Alle 3 Jahre |
| 100–149 Beschäftigte | 2031 | Alle 3 Jahre |
Die Daten beziehen sich in der Regel auf das vorangegangene Kalenderjahr. Nationale Überwachungsstellen veröffentlichen die Ergebnisse. Sanktionen können erhebliche Geldbußen umfassen.
Ihre Vergütungsdaten, Stellenarchitekturen und Entgeltrichtlinien sind kritische digitale Vermögenswerte. Wir steuern den gesamten Prozess, sie in konforme, belastbare und einreichungsreife Ergebnisse zu überführen — unter juristischer Aufsicht.
Wir agieren als Ihr Concierge. Sichere Erfassung von Gehaltsabrechnungsauszügen, HRIS-Daten, Stellenbeschreibungen, Bonusrichtlinien, Tarifverträgen und historischen Aufzeichnungen.
Wir erstellen das vollständige Berichtspaket (Standardbericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle + ergänzende Kategorieanalyse). Eine interne Juristin oder ein interner Jurist prüft, bestätigt und zeichnet mit einem dedizierten Aufmerksamkeitsmemorandum mit.
Jede Lieferung enthält explizite Hinweise auf Bereiche, die besondere Aufmerksamkeit erfordern, Risikobewertungen und konkrete Handlungsempfehlungen — keine allgemeinen Ratschläge.
Wir behandeln jedes Vergütungselement, jede Stellenbewertung und jedes begleitende Dokument als geregelten digitalen Vermögenswert — versioniert, zuordenbar, prüfbar.
Geeignet für interne Rechtsabteilungen, HR-Leitung und Vergütungsteams, die die Arbeit professionell erledigt sehen möchten — ohne vor der ersten Frist intern Kompetenzen von Grund auf aufzubauen.
Dies sind die Bereiche, die am häufigsten Risiken auslösen, gemeinsame Entgeltbewertungen anstoßen oder dazu führen, dass Berichte beanstandet werden. Unsere Lieferungen adressieren jeden dieser Punkte explizit — bezogen auf Ihr Unternehmen.
Die Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (Fähigkeiten, Anstrengung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen). Viele bestehende Klassifizierungen tragen historische Verzerrungen in sich.
Besondere Aufmerksamkeit gilt der Gewichtung von Faktoren und abteilungsübergreifenden Vergleichen.
Wir prüfen oder unterstützen die Einführung geschlechtsneutraler Stellenbewertungssysteme und dokumentieren die Methodik für Ihre gemeinsame Entgeltbewertung oder den Prüfpfad.
Ergänzende und variable Bestandteile müssen in die Berechnung des Lohngefälles einbezogen werden. Intransparente Bonusstrukturen sind eine häufige Quelle ungerechtfertigter Unterschiede.
Hochrisikobereich für Unterschiede > 5 %, die objektiv schwer zu rechtfertigen sind.
Wir kartieren alle variablen Bestandteile, sichern die konsistente Anwendung der Kriterien und bereiten klare Aufschlüsselungen für die Berichterstattung sowie etwaige Abhilfepläne vor.
Sie müssen Beschäftigte, die „dieselbe oder gleichwertige Arbeit" leisten, anhand geschlechtsneutraler Kriterien nicht willkürlich gruppieren.
Eine fehlerhafte Einstufung entwertet Ihre gesamte Analyse zum Lohngefälle und kann unnötige gemeinsame Entgeltbewertungen auslösen.
Unser Concierge-Ablauf umfasst eine sorgfältige Datenerfassung und eine belastbare Kategorienbildung mit ergänzenden Nachweisen.
Tritt in einer Kategorie ein ungeklärter Unterschied von 5 % oder mehr auf, haben Sie 6 Monate Zeit zur Abhilfe — andernfalls müssen Sie eine förmliche gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen einleiten.
Dies ist der Auslösepunkt, der Sie aus der reinen Berichtspflicht in eine strukturierte Prüf- und Abhilfepflicht überführt.
Wir kennzeichnen jede Kategorie nahe oder oberhalb des Schwellenwerts, liefern Nachweispakete und entwerfen Abhilfeoptionen, bevor Sie den Bericht einreichen.
Bewerbende müssen die anfängliche Entgeltspanne (oder Angaben zum Einstiegsgehalt) auf Grundlage objektiver Kriterien vor dem Vorstellungsgespräch oder Vertragsschluss erhalten.
Dies gilt für alle Arbeitgeber (nicht nur ab 100 Beschäftigten). Verstöße sind für Bewerbende sichtbar und leicht angreifbar.
Wir prüfen bestehende Stellenanzeigen und entwickeln Vorlagen und Abläufe, die die Anforderung mit minimalem Aufwand für die Recruiting-Teams erfüllen.
Beschäftigte müssen leichten Zugang zu den Kriterien für Entgeltstufen und Entgeltentwicklung haben. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Viele Organisationen verfügen über informelle oder im Ermessen der Führungskräfte liegende Entwicklungswege, die schwer zu verteidigen sind.
Wir dokumentieren — und empfehlen, wo erforderlich — formalisierte Entwicklungssysteme, die zur Offenlegung und konsistenten Anwendung geeignet sind.
Dies ist keine abschließende Rechtsberatung. Die nationalen Umsetzungsdetails variieren. Unsere Aufgabe ist es, die für Ihre Daten relevanten Themen sichtbar zu machen und einen klaren Weg nach vorn aufzuzeigen.
Vertrauliche Beratung, um Belegschaftsgröße, Zuständigkeitsbereiche, bestehende Entgeltstrukturen und Berichtsfristen zu verstehen.
Wir arbeiten mit Ihren HR-, Lohnbuchhaltungs- und Finanzteams zusammen (oder direkt über sichere Kanäle), um die erforderlichen Unterlagen, Datensätze, Stellenbeschreibungen und Richtlinien zu beschaffen.
Wir ordnen die digitalen Vergütungsdaten, berechnen die erforderlichen Kennzahlen (Mittelwert- und Medianunterschiede, Quartile, Aufteilungen variabler Vergütung, Kategorieaufschlüsselungen) und erstellen einreichungsfertige Berichtsentwürfe.
Eine erfahrene Juristin oder ein erfahrener Jurist prüft das Paket. Wir erstellen den finalen, einreichungsreifen Bericht sowie ein separates Memorandum „Besondere Aufmerksamkeit & Handlungsempfehlungen".
Sie erhalten alles Erforderliche für die interne Freigabe und die Einreichung bei der nationalen Überwachungsstelle. Optionale Unterstützung bei der Kommunikation mit Arbeitnehmervertretungen oder bei der Konzeption gemeinsamer Entgeltbewertungen.
4–8 Wochen für einen ersten Bericht, abhängig von Datenreife und organisatorischer Komplexität. Für Fristen 2027 können wir den Ablauf beschleunigen.
Ausschließlicher Fokus auf die Entgelttransparenzrichtlinie — wir leben und atmen den Text, die Erwägungsgründe und die entstehenden nationalen Umsetzungen.
Die juristische Prüfung im Haus ist Standard, kein Aufpreis. Ihr Bericht und das Aufmerksamkeitsmemorandum werden geprüft, bevor sie unser Haus verlassen.
Echtes Concierge-Modell. Wir übernehmen die Hauptlast der Datenerfassung, damit Ihr Team sich auf den Betrieb und Entscheidungen konzentrieren kann.
Jedes Mandat führt zu konkreten, priorisierten Maßnahmen — nicht zu einem 60-seitigen Bericht, der im Regal verstaubt.
Erzählen Sie uns kurz von Ihrem Unternehmen, und wir vereinbaren ein vertrauliches Sondierungsgespräch. Wir antworten persönlich — keine automatisierten Funnels.